Gorące powietrze: kryzys letniej produktywności od środka

Europa przeżyła właśnie najgorętszy czerwiec w historii pomiarów — a potem pobiła ten rekord w lipcu. W Stanach Zjednoczonych niemal połowa kraju znajdowała się pod alertem upałowym czwartego lipca. To właśnie w takich warunkach menedżerowie próbują dziś prowadzić swoje firmy.

Aby to zbadać, PDFFly przeprowadziło ankietę wśród menedżerów i menedżerów wyższego szczebla na temat tego, jak doświadczają oni produktywności zespołu i jak nią zarządzają w najgorętszych miesiącach roku. Badanie objęło rzeczywiste straty w wydajności, wpływ na wyniki finansowe, pytanie o to, czy pokolenie Z faktycznie ma większe trudności z produktywnością latem niż inne generacje, oraz wpływ upału na podejmowanie decyzji.

Kluczowe statystyki:

73% menedżerów twierdzi, że ich zespół traci część wydajności w szczycie sezonu letniego.
85% menedżerów podejrzewa, że pracownicy wymyślają preteksty, by wydłużyć sobie wakacyjny urlop.
49% menedżerów przyznaje, że samo wymyśliło pretekst, by zdobyć dodatkowy wolny czas latem.
69% menedżerów uważa, że pokolenie Z ma latem większe problemy z produktywnością niż inne generacje.
3 na 4 menedżerów uważa, że firmy powinny być prawnie zobowiązane do odsyłania pracowników do domu, gdy temperatura w biurze przekroczy określony próg.
45% menedżerów przyznaje, że podjęło złą decyzję zawodową, bo upał uniemożliwiał im jasne myślenie.
56% menedżerów mówi, że konflikty w miejscu pracy nasilają się latem.

Panika o produktywność nie pokrywa się z wynikami finansowymi

60% menedżerów twierdzi, że wydajność ich zespołu spada latem: 18% „znacznie“, a 42% „nieznacznie“. Co ciekawe, 14% wskazuje, że produktywność latem wręcz wzrasta — dowód na to, że spowolnienie nie jest powszechne, lecz jedynie powszechnie zakładane. 73% przyznaje, że zespół traci część wydajności w szczycie sezonu, a ponad jedna trzecia (37%) mówi, że strata przekracza 10%. To sporo otwarcie przyznanych niedociągnięć. Jednak w osobnym pytaniu tylko 27% stwierdziło, że miało to realne skutki biznesowe — utracony klient lub przepadła umowa. Innymi słowy: nastroje są złe, ale faktury się zgadzają. Większość tego, co nazywamy letnim „kryzysem produktywności“, to odczucie, a nie wynik finansowy.

Każdy jest podejrzany — łącznie z szefem

85% menedżerów podejrzewa, że pracownicy uciekają się do wymówek: zmyślonej wizyty, dnia „chorobowego“ czy awarii Wi-Fi, która nigdy nie miała miejsca — byle wyrwać dodatkowy wolny czas latem. Kiedy jednak zapytaliśmy samych menedżerów o ich własne zachowania, 49% przyznało, że robiło dokładnie to samo. Do najczęstszych zmyślonych powodów wśród menedżerów należą: dzień „chorobowy“ (30%), wyolbrzymiony obowiązek rodzinny (19%), fikcyjne spotkanie (15%), udawana awaria techniczna (7%) lub zwykłe logowanie się i nierobienie niczego (8%).

Przepaść w postrzeganiu pokolenia Z

69% menedżerów uważa, że pokolenie Z ma latem większe problemy z produktywnością niż inne generacje: 29% mówi „wyraźnie“, a 40% „nieznacznie“. Jednak tylko 45% menedżerów twierdzi, że pracownik z pokolenia Z faktycznie poprosił o skrócony wymiar godzin latem. Oznacza to, że nawet wśród menedżerów, którzy podzielają tę opinię, ponad połowa nie widziała jej przełożenia na konkretną prośbę.

Praca w upale powinna być uregulowana prawnie

3 na 4 menedżerów uważa, że firmy powinny być prawnie zobowiązane do odsyłania pracowników do domu, gdy temperatura w biurze przekroczy określony próg. Liczba ta pokazuje, że upał jest uznawany za wystarczająco uzasadniony powód, by odesłać ludzi do domu — zbyt ważny, by pozostawiać go uznaniu poszczególnych osób; powinno to być regulowane ustawowo.

Upał ogłupia wszystkich — menedżerów też

Połowa menedżerów przyznaje, że osobiście czuje się mniej wydajna latem, a 45% mówi, że podjęło naprawdę złą decyzję zawodową, bo upał uniemożliwiał im jasne myślenie — 12% mówi, że zdarzyło się to „wielokrotnie“. Upał jest zatem podatkiem poznawczym, który obowiązuje równomiernie na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej.

Konflikty rosną razem z temperaturą

56% menedżerów twierdzi, że konflikty w miejscu pracy nasilają się latem, bo upał sprawia, że wszyscy stają się bardziej drażliwi. Zestawienie tych danych z liczbami dotyczącymi podejmowania decyzji daje prostą równanie: gorętsze biura oznaczają gorsze oceny sytuacji i krótszy lont — jednocześnie, w tym samym budynku.

Zarządzanie przez unikanie

32% menedżerów przyznaje, że przymknęło oko na słabo radzącego sobie pracownika latem — właśnie po to, by uniknąć trudnej rozmowy. To unikanie konfliktu przebrane za sezonową wyrozumiałość, które kumuluje się z każdym kolejnym latem.

Uznaniowość — tak; zasady — nie

63% menedżerów przynajmniej raz odesłało zespół do domu wcześniej w upalny dzień, bo i tak żadna prawdziwa praca się nie odbywała. Gdy jednak poprosimy ich, by tę jednorazową decyzję przekuli w szerszą politykę letnich przerw, poparcie gwałtownie spada: tylko 27% popiera obowiązkowe przerwy letnie dla wszystkich, 31% jest przeciw, a największa grupa (42%) zgodzi się na nie „tylko w przypadku stanowisk, gdzie wypalenie zawodowe jest realnym ryzykiem“.

Perspektywa na przyszłość

Żadne z tych ustaleń nie oznacza, że letni spadek produktywności jest zmyślony. Oznacza jedynie, że większość tego, co firmy robią w tej kwestii, jest improwizowana, a nie zaplanowana. Menedżerowie już teraz nieformalnie naginają zasady, ale opierają się ich formalizacji. Podejrzewają pracowników o wyłudzanie wolnego czasu, sami po cichu robiąc to samo. A w miarę jak fale upałów stają się dłuższe i bardziej dotkliwe, presja, która już teraz skłoniła większość menedżerów do opowiedzenia się za ustawowym obowiązkiem, będzie tylko narastać. Firmy, które poradzą sobie z tym dobrze, nie pozostawią tego do indywidualnej oceny każdego menedżera. Sformułują jedną przejrzystą politykę i zastosują ją wobec wszystkich.

Metodologia: Dane zawarte w tym raporcie pochodzą z ankiety przeprowadzonej przez PDFFly. Badanie zostało uruchomione w lipcu 2026 roku. Łącznie przebadano 2000 menedżerów i menedżerów wyższego szczebla, a wszyscy respondenci wypełnili ankietę w całości. W badaniu uwzględniono osoby wszystkich płci i grup etnicznych.